【真實案例改編】
員工阿力在某知名日商電器公司上班多年，為資深員工。某日，公司突然公告新的獎勵方案，將全部員工的底薪減少5,000元，移列為獎金，並每月結算員工業績，如該員工之業績毛利達成60%，即發放該筆獎金，若未達60%，即不予發放。
Q 阿力這時可否主張公司違反勞動基準法，並向公司發函終止勞動契約，且請求公司給付資遣費？
A 可以。本件事實即為本所承辦案件所改編，並已依法代理員工阿力向公司請求資遣費勝訴，請求之依據如下：
1. 工資屬勞動契約中之重要事項，而薪資結構之變動，勢必需經勞資雙方協議同意後，始生效力；本件勞方以片面公告「獎勵方案」，將底薪減少5,000元，移為「獎金」，並需根據表現採「浮動式」給付，故公司就薪資結構之片面調整，未經勞工同意，亦未舉證該變動有何「高度必要性」，即已違反勞基法；
2. 員工阿力此時有權依勞基法第14條第1項第6款主張「雇主違反勞動契約或勞工法令」，而向公司不經預告終止勞動契約；但須注意，阿力必須在知悉該事由（即獎勵方案公告）後30日內發函終止，始生效力；
3. 此時，阿力即屬「非自願離職」，而得依勞基法第17條向公司請求給付資遣費；又阿力離職前6個月之平均薪資為28,000元，工作年資為10年，前5年適用勞退舊制（每滿1年可請求相當於1個月之資遣費），後5年適用勞退新制（每滿1年可請求相當於0.5個月之資遣費），故其所得請求之資遣費為21萬元，並已全數獲法院判決給付。
